Det er vigtigt at sætte fokus på ledernes trivsel, fordi de er ansvarlige for alle andres trivsel.
Så enkelt sammenfatter Trine Ahrenkiel, ansvarlig for HR og kommunikation i Nykredit, hvorfor også lederes trivsel skal sættes på dagsordenen i en organisation. Og hun fortsætter:
- Det handler også grundlæggende om, at ingen i nogle organisationer skal finde sig i mistrivsel. Det skal vores ledere heller ikke. Ledere er mennesker – og ansatte. Derfor har alle organisationer et stort ansvar for at sikre trivsel hos lederne. Og lige så opmærksomme, vi har været på at undersøge og træne lederne i, hvordan man kan arbejde med trivsel i teamet omkring en, lige så vigtigt er det faktisk, at vi også fokuserer på den dimension, der handler om lederens egen trivsel - og ser på fakta - og evidensbaseret, hvad kan vi tage ud af det – og hvordan kan vi hjælpe vores ledere til at opnå den største grad af trivsel.
Trine Ahrenkiel er sådan set heller ikke et sekund i tvivl om, at ledernes trivsel kan spores næsten direkte ned til bundlinjen.
- Man kan se det på resultatskabelsen. For man kan se på de enkelte teams, hvordan ting bliver gennemført. Man kan se på, om der er en klarhed i, hvad man skal. Om der er en tydelighed i, hvordan der bliver fulgt op. Man kan se, om der bliver gået ind og justeret de steder, hvor der er brug for det, om der bliver anerkendt, som man skal. Om de tvister eller det modsatte bliver håndteret. Så man kan se, om lederen er til stede, om lederen er rolig og skaber rammerne. Selvfølgelig har det en kæmpe impact, konstaterer hun.
Trivsel gør mig autentisk som leder
Flemming Andersen, leder af forretningssupport i AndelEnergi, nikker genkendende til, at hans egen trivsel som leder trækker tydelige spor i virksomheden.
Trivsel generelt handler om, at man er i stand til at indgå i et forpligtende fællesskab. Og det er lidt lettere at indgå i et fællesskab og stå sammen som et hold, når man trives. Og som leder – det er i hvert fald det, jeg oplever på min egen krop – så er det vigtigt, at jeg trives og ved, hvilken bane jeg spiller på. Og når jeg trives, har jeg også mulighed for at være en autentisk leder i forhold til mine medarbejdere og give min trivsel videre til dem. Så jeg tror faktisk godt, de kan mærke, hvis jeg ikke trives, siger han og tilføjer: Hvis lederne ikke trives, påvirker det hele den kultur, der er på arbejdspladsen. Både i filialen, som er mit udgangspunkt, men også generelt, hvis der er en usund kultur. Når man ikke trives, går man på arbejde med en klump i maven, er mit billede. Og så kommer der ikke gode resultater.
Flemming Andersen er en af de ledere, som har været med til at pilotteste et af værktøjerne i projekt ’Styrk lederes trivsel og resultater’ (som daværende filialdirektør i Sparekassen Sjælland-Fyn 2022, red.). Den proces gav ham blod på tanden til at italesætte sin egen trivsel overfor sin leder.
- Det handler også om mit eget mod til at være åben og tage den dialog om min trivsel, og for min leders vedkommende har det også været vigtigt, at han har været åben i at tage den dialog. Nu har Jan Heiberg Johansen (projektleder i ’Styrk lederes trivsel og resultater’, red.) jo lavet nogle rigtig gode værktøjer, som jeg har været med til at teste, og dem har jeg bragt i spil i forhold til min leder.
Og den dialog var faktisk i første omgang en anelse grænseoverskridende for Flemming Andersen, husker han.
- For jeg sad med en selvopfattelse af, at det også handlede om at vise noget sårbarhed. Og det er normalt ikke noget, en leder har lyst til at vise. Men lige pludselig åbner jeg op og – føler jeg i hvert fald – viste noget sårbarhed. Her var jeg glad for, at min leder tog imod den på en spændende måde. Faktisk har han taget så meget imod det, at det værktøj vil han bruge også i de 1:1-samtaler han har med de andre ledere i sin gruppe. Det gør, at vi får en fælles reference, og det gør det lidt lettere at arbejde med trivsel og med de modsætninger, man kan arbejde ind i hele arbejdet omkring trivsel.
Tre ting påvirker trivslen
For Flemming Andersen kan især tre ting påvirke hans trivsel som leder.
- Nu er jeg jo i en branche, som er meget reguleret og gennemsyret af kontrol, og det skal man selvfølgelig kunne være i. Det er noget praktisk. Og så er der dialogen med min leder – den skal være i orden, og jeg skal have en tryghed og en tillid i, at vi kan tale sammen om de ting, som er svære for mig. Men det væsentligste ligger nok hos mig selv. At jeg tør åbne op og at jeg har en indre følelse af, at det er fuldstændigt legalt at tale om, hvad der skal til, for at jeg kan trives i hverdagen i forhold til de opgaver, der er, fortæller han, men konstaterer i samme åndedrag:
- Grundlæggende synes jeg, at jeg har det som blommen i et æg. Men det handler meget om, hvilken selvopfattelse jeg har af de problemstillinger, og hvilken følelse har jeg af at blive modtaget, når jeg kommer til min leder. Og min leder skal selvfølgelig være klar til at modtage mig og lytte til mig med det, jeg nu kommer med – og så skal hele organisationen selvfølgelig være klar til det.
Topledelsens ansvar at sikre ledertrivsel
Trine Ahrenkiel er enig i, at det er et fælles ansvar for hele organisationen at tage hånd om ledernes trivsel – på lige fod med medarbejdernes. Men samtidig ligger der også et ansvar hos den enkelte selv, mener hun.
- Den enkelte leder skal have et meget klart billede af, at mistrivsel ikke er noget, man skal finde sig i eller acceptere. Heller ikke som leder. Det er jo ikke sådan, at i det øjeblik man bliver udnævnt til leder, får man et harnisk, der gør, at man kan klare hvad som helst, der kommer ens vej. Tværtimod. Som leder er man også tit et seismografisk apparat, der samler alt muligt ind, der foregår alle steder. Derfor skal man starte med at vide, at lige så professionelt man går til sit teams trivsel, lige så professionelt skal man gå til sin egen trivsel, siger hun.
Og det kan lederen gøre ved at se på, hvad der rør sig omkring ham eller hende lige nu.
- Hvad fungerer, hvad fungerer ikke? Og hvem kan være mine hjælpere undervejs? Er det min nærmeste leder, er det HR, er det nogle kollegaer, der kan være et spejl for mig her, skal der ekstern hjælp til? Man skal bare ikke som leder acceptere mistrivsel. Det skal man ikke gøre for sit team. Man skal selvfølgelig heller ikke gøre det for sig selv.
I sidste ende ligger ansvaret for ledernes trivsel dog hos topledelsen, fastslår Trine Ahrenkiel.
- Det er jo helt klart direktionens ansvar og et HR-ansvar at sikre det. Er man ikke fokuseret på det i en eller anden skæring – det kan jo være, at man har lagt det ind i de øvrige ledelsesprogrammer, man har – så svigter man sit fokus.
