Få svar på dine spørgsmål om, hvordan I kommer i gang med at arbejde med lederes trivsel i jeres organisation, og hvorfor det er en vigtig dagsorden.
Hvorfor er lederes trivsel en vigtig dagsorden?
Lederes trivsel er vigtigt i sin egen ret. Ledere i trivsel er også bedre ledere. De er bl.a. bedre til at gøre deres indflydelse gældende, og de føler sig mere kompetente til at skabe motiverede medarbejdere. Godt arbejdsmiljø og høj trivsel er fremhævet som den vigtigste faktor, når ledere skal vælge job. Der er derfor afledte effekter af at styrke lederes trivsel.
Kan ledertrivsel bruges til strategisk at løfte forretningen?
Når I skal indfri jeres strategi, så er lederes trivsel afgørende for at lykkes. I skal gøre det klart i ord og handling, at I prioriterer ledernes trivsel. I skal gøre det konkret, hvordan I får det til at ske.
Hvad er din rolle på strategisk niveau i at sikre trivsel for ledere?
Ledelse er at skabe resultater sammen med andre. Det kræver, at du som leder navigerer i svære dilemmaer og et krydspres af modstridende krav. Krydspresset kan være motiverende. Mange ledere har netop valgt at tage ansvaret på sig, fordi de trives med udfordringer. Men det kan også blive for meget og stå i vejen for trivsel og resultater.
Du skal styrke forudsætningerne for, at krydspresset er motiverende og produktivt for lederne at være i. Det gør du ved at etablere et klart ledelsesrum og en god ledelseskultur.
Hvilke elementer har betydning for lederes trivsel i hverdagen?
Der er flere elementer, der har særlig betydning for lederes trivsel:
Du skal skabe rammer for en skarp og løbende forventningsafstemning omkring ledernes opgave og handlerum. Den løbende oversættelse skaber basis for en mere fokuseret og meningsgivende arbejdsindsats. Det bidrager til at holde ledernes gejst for at gøre en forskel i live. Sørg for at skabe rammer, der hjælper lederne med at holde gejsten. Sæt grænser for arbejdet og for ledelsesopgaven, så lederne ikke brænder ud.
Du skal styrke forudsætningerne for et højt niveau af tillid i samarbejdet, fx ved at kommunikere klart om processer. Konkret skal der være plads til at bringe problemer i arbejdet frem uden at frygte for konsekvenserne af det. Lederne skal opleve, at det er trygt at pege på problemer. Forskning viser, at virksomheder klarer sig bedre, hvis de har en sund fejlkultur og evne til at lære af fejl og udfordringer.
Du skal understøtte, at der er plads til refleksion og restitution. Det er kerneværdier, når du skal træffe vigtige beslutninger og skabe trivsel. Dit arbejdsliv som leder rummer grænseløshed, fx kan mere udbredt brug af hjemmearbejde udviske grænserne mellem arbejde og resten af livet. I skal fx skabe en god og effektiv mailkultur. Derfor skal du og dine lederkollegaer også selv sikre prioritering og grænser for arbejdet for at lykkes i rollen.
Støtte og sparring er essentielt for at lykkes godt. Ledere kan føle sig alene med svære dilemmaer. Ledere i trivsel oplever i højere grad at kunne tale om problemer i arbejdet med deres kollegaer. Det skaber en skarpere opgaveløsning. To relationer er særligt vigtige for at lykkes godt og trives som leder: Ledernes relation til deres nærmeste leder og ledernes samarbejde i deres formelle ledelsesgruppe.
Hvordan kommer I i gang med at arbejde med lederes trivsel?
Start med at prioritere de vigtigste nøgletemaer for ledertrivsel i jeres del af forretningen. Overvej, hvad de kan være og prioriter dem i rækkefølge.
Når I har prioriteret temaer for ledernes trivsel hos jer, skal I føre det ud i livet. I skal få afstemt, hvad der skal til for, at det får en effekt i forretningen. Det er her vigtigt at få kvalificeret jeres kritiske nøgletemaer. Kvalificeringen er vigtig, fordi den giver en bedre forståelse for, hvad der er på spil, og hvad der skal til for at få mest muligt ud af jeres indsats.
I skal identificere steder og eksempler på, at I lykkes godt med nøgletemaet. Og være optaget af, hvad der skal til for at forstærke og udbrede de erfaringer. I skal sørge for at hente inspiration fra andre, der lykkes godt. I skal også være optaget af, hvad der reelt skal til for at løfte nøgletemaet hos jer og blive konkrete på tiltag. Pas på med at sætte tusind ting i gang. Afprøv hellere nogle få lovende tiltag i det små, inden I breder det ud til hele forretningen.
Tænk i mindre konkrete tiltag, der er realistiske at få til at leve i virksomheden. I skal fastlægge, hvilke mål I vil sætte for at vurdere, hvilke fremskridt I gør.
I kan med fordel gøre brug af de tre digitale værktøjer, som er udviklet i indsatsen ’Styrk lederes trivsel og resultater’, som I finder her.
Hvem skal være ansvarlige for indsatsen for at styrke lederes trivsel i organisationen?
Det er vigtigt at ansvarliggøre lederne for at understøtte deres trivsel. Når I har lavet plan for ledertrivsel, skal I sørge for, at den er synlig og tilgængelig for alle ledere og andre kollegaer, der har en rolle i at løfte ledernes trivsel. Tal om, hvorfor lederes trivsel er vigtigt for jer, hvad der får plan for ledertrivsel til at leve i dagligdagen, og hvilke konkrete handlinger skal udføres af hvem?
Overvej, hvad den øverste ledelse kan gøre af synlige handlinger for at fremme jeres plan.
Udgiv på den mest oplagte kanal (fx intranettet) og fortæl om det i jeres samarbejdsstruktur og på ledermøder. Bed alle ledergrupper om at melde tilbage, hvordan de bruger plan for ledertrivsel. Tal med lederne om, hvad der skal til for at passe på sig selv og hinanden i hverdagens krydspres.
I skal fastholde fokus jeres vigtigste temaer, som I bliver konkrete på i plan for ledertrivsel. Læg en opfølgning ind på jeres plan for ledertrivsel efter tre til seks måneder. Det afgørende er vedvarende at styrke forudsætningerne for at trives og lykkes godt som leder.
