Det er svært selv at sætte sin trivsel som leder på dagsordenen. Omvendt er erfaringen også, at ingen andre gør det, fortæller to ledere i finanssektoren. De har testet et værktøj, som kan støtte ledere i at arbejde med deres egen trivsel og kan bruges som anledning til også at tale med chefen om det.

Af journalist Tina Juul Rasmussen

- Ledertrivsel er absolut overset, konstaterer Morten Berg, private banking direktør i Sydbank, Område Sjælland, efter at have testet et værktøj til at styrke lederes trivsel og resultater. Han bakkes op af Katrine Rosengren Norup, HR-chef i Merkur Andelskasse.

- Jeg taler med alle om deres trivsel, men der er sjældent nogen, der spørger mig, hvordan jeg har det. I min snak med lederen, var det faktisk godt at tale med min chef om det – og det gav mig også anledning til at spørge hende, hvordan hun har det. Jeg havde et godt møde med min leder, det var en virkelig god ting. Det inviterer værktøjet til.

Må selv sætte dagsordenen om trivsel

De har begge testet Værktøj 1 – et af tre værktøjer, som projekt ’Styrk lederes trivsel og resultater’ har udviklet. Værktøj 1 handler om at styrke dialogen med nærmeste leder og om at sætte fokus på egne mål og trivsel.

- Jeg er nok lidt farvet, fordi jeg arbejder med HR, og derfor har et stort fokus på trivsel. Værktøjet har været godt til at definere nogle ord, f.eks. hvad er mit vigtigste mål for de næste tre måneder?  Det var også guld værd at diskutere det med en veninde, der arbejder med HR. Min egen største udfordring er tid. Jeg ved det godt, men hvad skal man gøre ved det? Jeg har ambitionen, men tiden indhenter mig jo som alt andet, siger Katrine Rosengren Norup, som især har brugt værktøjet til at reflektere over sin egen adfærd.

- Vi er en lille organisation, så vi er kun to i HR. Jeg ved godt, at jeg skal være bedre til at uddelegere, men det er svært, eftersom vi ikke har flere hænder. Vi er 15 ledere i ledergruppen, som jeg løbende har 1:1 med. Jeg oplever, at lederne er åbne og siger, hvordan de har det til mig, men de gør det nok i mindre omfang til deres chef. Men der er jo sjældent nogen, der spørger mig, hvordan jeg har det. Så må jeg selv lære at sætte den dagsorden.

Jeg er også et menneske

For Morten Berg har værktøjet især skabt en bevidsthed om, hvad der er vigtigt at få øje på.

- Værktøjet har været godt til, at jeg har fået sat ord på, hvad der er vigtigt for mig. Men det kan være svært at sidde med alene og holde sig selv op på det. Når jeg taler med min chef, drejer jeg hurtigt samtalen ind på KPIer, medarbejdertrivsel med videre. Måske har jeg skullet bryde en grænse omkring min trivsel, hvor jeg bliver bedre til at vise sårbarhed.

Derfor har han helt konkret brug for hjælp til, at hans trivsel kommer i fokus.

- På et tidspunkt når man et vist niveau i en organisation, hvor det er behovet. Jeg har brug for, at nogen tager mig i hånden i det spørgsmål. Nu, hvor jeg lige reflekterer over det, er der nok nogle pile, der peger indad, ift. jeg siger højt, hvordan jeg egentlig har det. Så – det er en spændende dialog – som til en vis grad er tabuiseret, konstaterer Morten Berg og tilføjer:

- Så det at teste værktøjet har sat hele dialogen om min trivsel i gang i mig. For dybest set er den jo overset af mig selv. Jeg deltager i tilfredshedsundersøgelser, men jeg har indtil nu tænkt meget mere på, at mine medarbejdere har det godt, end jeg tænker på min egen trivsel og andre lederes trivsel.

Du kan møde Katrine Rosengren Norup, HR-chef, Merkur Andelskasse og Morten Berg, private banking direktør i Sydbank på konferencen ’Styrk lederes trivsel og resultater’ den 17. april i København.

Gode råd til arbejdet med værktøj 1 om lederens egen trivsel

1. Værktøjet er en anledning til at få din trivsel som leder sat på dagsordenen.

2. Værktøjet kan gøre det legitimt at tale om, hvordan du trives.

3. Værktøjet er godt til at sætte refleksioner i gang om fx det krydspres, du oplever som leder – at du måske har andre udfordringer end blot mangel på tid. Hvordan er fx rammerne for, at du kan udføre dit arbejde godt?

4. Få lagt en aftale i kalenderen med din leder, som er forpligtende.

5. Tænk over, hvem som kan støtte dig i processen med at fastholde arbejdet med din trivsel.

6. Hvis din trivsel er meget dårlig, skal der mere end et procesværktøj til at hjælpe dig. Men det kan facilitere, at du får taget snakken med din chef om, at du ikke trives.

Kilder: Jan Heiberg Johansen, Katrine Rosengren Norup, HR-chef, Merkur Andelskasse og Morten Berg, private banking direktør i Sydbank