Når ledernes trivsel skal bruges strategisk til at løfte forretningen, kan HR med fordel gå forrest i processen, bl.a. ved at lade lederne selv udpege de vigtigste fokusområder for deres trivsel. Det viser erfaringerne fra to HR-kollegaer, som har testet et værktøj, som kan hjælpe med at facilitere netop den proces.

Af journalist Tina Juul Rasmussen

Hvilke temaer er vigtige for ledere, når det handler om at se deres egen trivsel i kontekst af at styrke den samlede organisation og dens resultater?

Den nemmeste måde at finde ud af det på, er ved at spørge lederne. Det valgte Julie Lindberg Hollegaard, HR-direktør og Inja Nielsen, HR- og lønkonsulent hos Visma DataLøn og ProLøn netop at gøre, da de skulle teste Værktøj 3 – et af tre værktøjer, som projekt ’Styrk lederes trivsel og resultater’ har udviklet. Værktøj 3 handler om at styrke ledernes trivsel som et led i et strategisk løft af forretningen.

- Vi valgte at sende et spørgeskema ud til alle 20 ledere i organisationen med tematikkerne fra værktøjet. Så kunne de angive, hvad de vurderede vigtigt ift., hvad vi skulle have fokus på. Det blev ’udvikling af faglige kompetencer’ og ’samarbejde på tværs’, som scorede højst, hvilket faktisk overraskede os lidt. Vi havde troet det ville være ’blødere’ emner, fortæller Julie Lindberg Hollegaard.

Dog dukkede emner som psykologisk tryghed, den svære samtale og det personlige lederskab også op i dialogen med lederne.

- For eksempel hvis der i et team kan være en lidt aggressiv stemning, hvis der bliver lavet fejl. Hvordan kan man som leder hjælpe med det? Hvordan får man pushet den psykologiske tryghed frem? Og hvordan faciliterer vi i HR bedst den proces, så vi kan starte den kulturelle forandring med vores ledere, reflekterer Inja Nielsen videre og tilføjer:

- Rammen om, hvordan det er at være leder her, har også været ret vag. Vi spurgte lederne, om de ved, hvad jeres direktør forventer af jer? Det er faktisk meget grundlæggende. Men det var fint at få inspiration til temaerne, og opbygningen af værktøjet giver også en god struktur til en køreplan.

Må tage ansvar for egen trivsel

En særlig gave har været at kunne sige, at det ikke er noget, HR har fundet på, men at værktøjet er baseret på empiri og faglig viden, og det har nok sikret lettere ”buy-in” fra lederne, fortæller Julie Lindberg Hollegaard, som også erfarede, at det var svært at få lederne til at indgå i et egentligt gruppearbejde om deres trivsel som en del af en strategisk agenda.

- Vi måtte faktisk trykke dem på maven. De ville gerne stemme om, hvilke temaer som var vigtige for dem, men det var svært at få folk til at melde sig til at blive del af grupperne, der skulle arbejde videre med temaerne. Men de må også selv tage ansvar for deres egen trivsel, konstaterer hun.

Du kan møde Julie Lindberg Hollegaard, HR-direktør og Inja Nielsen, HR- og lønkonsulent hos Visma DataLøn og ProLøn på konferencen ’Styrk lederes trivsel og resultater’ den 17. april i København.

Gode råd til at arbejde med værktøj 3:

Værktøj 3 har til formål at styrke virksomheden, dens læringskultur og resultaterne ved bl.a. at arbejde strategisk med en plan for ledertrivsel

1. Når du som leder af ledere skal indfri jeres strategi, skal du se ledernes trivsel som afgørende for at lykkes.

2. Gør det klart i ord og handling, at du/I prioriterer ledernes trivsel.

3. Inddrag lederne i at udvælge, hvad I skal fokusere på for at øge deres trivsel.

4. Lav en plan for, hvordan I arbejder med ledertrivsel for at gøre det konkret.

5. Brug arbejdet med ledertrivsel til at styrke en kultur, hvor I kan tale om problemer i arbejdet og dermed løfte jeres fælles ledelse.

6. Pas på med at undervurdere, at du og dine lederkollegaer fungerer som rollemodeller for andre ledere. I viser vejen med det, I gør og ikke gør for at passe på jer selv og andre.

Kilde: Jan Heiberg Johansen, projektleder for ’Styrk lederes trivsel og resultater’